Premessa

La trasparenza salariale retributiva è uno dei temi più attuali del diritto del lavoro, ma sarebbe un errore ridurla a una semplice apertura indiscriminata dei dati salariali.

Con il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, il legislatore italiano ha recepito la direttiva UE 2023/970, introducendo un sistema di obblighi informativi e di monitoraggio finalizzato a rafforzare la parità retributiva tra uomini e donne, senza però sacrificare la tutela dei dati personali.

La questione, infatti, si colloca nel punto di incontro tra due diritti fondamentali:

• da un lato il diritto alla parità di trattamento e alla non discriminazione retributiva,
• dall’altro il diritto alla protezione dei dati personali garantito dal GDPR.

La vera sfida del decreto è proprio questa: assicurare trasparenza senza trasformarla in una divulgazione incontrollata delle retribuzioni individuali.

Il parere del Garante privacy

Durante l’iter di approvazione del decreto, il Governo ha acquisito il parere del Garante per la protezione dei dati personali del 26 marzo 2026, che si è espresso favorevolmente ma con alcune condizioni e osservazioni. L’Autorità ha segnalato in particolare il rischio di identificazione indiretta dei lavoratori, soprattutto nelle realtà di piccole dimensioni o nei gruppi professionali troppo ristretti.

Il punto è concreto: anche un dato formalmente aggregato può diventare facilmente riconducibile a un singolo lavoratore quando la platea di riferimento è molto limitata. Lo stesso problema può presentarsi anche in aziende numerose, se la categoria comparativa riguarda mansioni altamente specialistiche o scarsamente diffuse all’interno dell’organizzazione.

Il Garante ha poi richiamato l’attenzione sulla comunicazione dei dati ai rappresentanti dei lavoratori e alle organizzazioni sindacali, evidenziando che l’accesso dovrebbe avvenire di regola mediante dati aggregati, limitando la trasmissione di dati individuali ai soli casi realmente necessari.

Le novità del decreto

Nel testo definitivo, alcune indicazioni del Garante risultano accolte in modo significativo. L’art. 7 prevede infatti modalità specifiche di comunicazione per i datori di lavoro fino a 49 dipendenti, proprio per evitare che dalla divulgazione dei dati possa derivare l’identificazione diretta o indiretta dei lavoratori interessati.

Ancora più rilevante è l’art. 11, che stabilisce un limite preciso: quando la divulgazione possa consentire di risalire alla retribuzione del singolo, l’accesso è riservato solamante

• ai rappresentanti dei lavoratori,
• all’Ispettorato del lavoro e
• agli organismi di parità.

Inoltre, i dati raccolti non possono essere utilizzati per finalità diverse dall’applicazione del principio di parità retributiva.

Si tratta di un passaggio importante, perché conferma che la trasparenza non coincide con un diritto generalizzato alla conoscenza delle buste paga dei colleghi. Il sistema si muove invece su un equilibrio più sofisticato: rendere verificabile l’eventuale disparità, ma senza compromettere la riservatezza del singolo lavoratore.

I profili ancora aperti

Nonostante gli aspetti positivi, permangono diversi dubbi operativi. Molto è stato rinviato ai decreti attuativi del Ministero del Lavoro, che dovranno definire nel dettaglio le modalità di raccolta, trattamento ed esposizione dei dati.

Fino a quel momento, le imprese dovranno gestire le informazioni salariali con il massimo livello di prudenza, trattandole come dati particolarmente sensibili sul piano organizzativo e relazionale.

Uno dei nodi più delicati riguarda la costruzione dei gruppi di comparazione.

La norma riconosce ai lavoratori il diritto di conoscere i livelli retributivi medi per sesso e per categoria professionale, ma in presenza di cluster troppo piccoli il rischio di reidentificazione resta elevato. In questi casi, la tutela della privacy può imporre cautele più stringenti, fino a limitare la divulgazione di informazioni troppo specifiche.

Il decreto non esclude il diritto all’informazione in base alla dimensione dell’impresa, ma impone di verificare se il dato possa essere comunicato senza rendere riconoscibile il singolo. È un passaggio essenziale, perché la questione non è mai se la trasparenza debba prevalere sulla privacy, ma come bilanciare correttamente i due interessi in concreto.

La giurisprudenza della Cassazione

Sul piano giurisprudenziale, la Cassazione offre indicazioni utili per leggere il tema in chiave sistematica. La giurisprudenza di legittimità ha chiarito che la violazione della normativa privacy nel rapporto di lavoro può dar luogo a responsabilità risarcitoria quando comporti una lesione effettiva del diritto alla riservatezza del lavoratore.

In parallelo, la giurisprudenza in materia antidiscriminatoria ribadisce che la parità retributiva non si esaurisce in una comparazione formale delle mansioni, ma richiede un accertamento sostanziale sul lavoro effettivamente svolto e sul suo valore. Questo orientamento è particolarmente utile oggi, perché il nuovo sistema di trasparenza salariale presuppone una corretta definizione delle categorie professionali e dei lavori di pari valore.

In altri termini, la trasparenza funziona solo se la comparazione è costruita bene a monte. Se i gruppi sono troppo ampi, il dato perde utilità; se sono troppo ristretti, cresce il rischio di violazione della riservatezza. È proprio su questa soglia che si gioca la tenuta applicativa della nuova disciplina.

Gli adempimenti per le imprese

Per le aziende, il punto non è attendere passivamente i decreti attuativi, ma iniziare subito una verifica interna delle strutture retributive. Occorre mappare ruoli, inquadramenti, famiglie professionali e criteri di classificazione, così da individuare dove la comparazione possa generare rischio di identificazione indiretta.

Serve inoltre una gestione accurata delle richieste informative, con procedure interne chiare, accessi limitati e documentazione coerente. In prospettiva, sarà essenziale anche una governance privacy più attenta, soprattutto nei casi in cui i dati retributivi siano trattati insieme a informazioni organizzative, anagrafiche o di performance.

La trasparenza salariale, dunque, non va letta come una minaccia alla riservatezza, ma come un banco di prova per la capacità delle imprese di coniugare compliance lavoristica e data protection. Il risultato dipenderà molto dalla qualità delle regole attuative, ma anche dalla serietà con cui i datori di lavoro sapranno gestire fin da subito i propri sistemi retributivi.

Conclusioni operative

Il nuovo impianto normativo prova a costruire un equilibrio tra due valori entrambi essenziali:

• da un lato il contrasto alle disparità retributive,
• dall’altro la protezione dei dati personali.

La direzione è chiara, ma resta ancora molto da definire sul piano operativo, specie per le piccole imprese e per i contesti in cui il dato retributivo è facilmente reidentificabile.

Per questo motivo, la trasparenza salariale non deve essere letta come un “liberi tutti”, ma come un sistema di accesso regolato e proporzionato, capace di rendere verificabile la parità senza esporre inutilmente i lavoratori.

È qui che si misurerà, nei prossimi mesi, la reale efficacia del decreto.