Premessa

Il recente caso deciso dal Tribunale di Siena, con la sentenza n. 1047/2025, offre l’occasione per riflettere criticamente sull’uso dei controlli aziendali a fini disciplinari e, in particolare, sulla pratica del cosiddetto “test del carrello” nella grande distribuzione organizzata.​

Nullità del Licenziamento per Violazione di Norme Imperative

Secondo il Tribunale, il licenziamento per giusta causa di un cassiere, dipendente dal 2012, è radicalmente nullo, poiché fondato su un meccanismo di controllo ritenuto artificioso, lesivo della dignità del lavoratore e in contrasto con norme imperative, prima fra tutte l’art. 2087 c.c. sulla tutela dell’integrità fisica e morale del lavoratore.

Il giudice qualifica espressamente la pratica aziendale come una distorsione della funzione formativa, trasformata in leva disciplinare espulsiva, con un uso del test in chiave punitiva e selettiva.​

Il Controllo del “test del carrello”

La vicenda prende le mosse da un controllo “in simulazione” effettuato da un ispettore aziendale, che riempie il carrello con numerosi prodotti, occultandone altri all’interno di cartoni di birra sigillati e sotto i colli, oltre a predisporre due sacchetti ortofrutta etichettati in modo discordante rispetto al contenuto effettivo.

All’esito del passaggio in cassa, la società contesta al lavoratore il mancato rilievo di merce per circa 97 euro e una differenza complessiva di 105,75 euro sulla spesa simulata, comminando poi il recesso per giusta causa (licenziamento) e valorizzando anche due precedenti sanzioni disciplinari.​

L’Estraneità dalle Mansioni delle Funzioni Antifrode

Il Tribunale, tuttavia, smonta alla radice la costruzione datoriale.

In primo luogo, afferma l’estraneità delle funzioni di vigilanza/antitaccheggio al profilo professionale del cassiere/ausiliario alle vendite di 4° livello CCNL DMO, sottolineando come le mansioni contrattuali non comprendano compiti di sorveglianza sul patrimonio aziendale, ma solo operazioni di incasso e attività ausiliarie alla vendita.

Ne discende l’illegittimità della pretesa aziendale di condotte quali il sistematico svuotamento integrale del carrello o la rottura di colli sigillati, tanto più se tali condotte espongono a rischi di conflittualità con la clientela e di responsabilità ulteriori.​

Le Modalità Ansiogene e la Reiterazione Selettiva

In secondo luogo, il giudice censura le modalità concrete del test:

• Il controllo viene eseguito “a sorpresa” durante il normale orario di lavoro
• su un lavoratore di età avanzata, prossimo alla soglia anagrafica dell’“anziano”,
• da anni in cura farmacologica per ansia e attacchi di panico, e già sottoposto pochi mesi prima a un test analogo, peraltro superato.

La reiterazione selettiva del test nei confronti di un solo addetto, e proprio di quello che aveva già superato la prova, viene letta come:

1. indice di finalità pregiudizievole,
2. in violazione dei canoni di buona fede e correttezza,
3. fino a configurare un disegno fraudolento di precostituzione della “giusta causa”.​

Nullità Virtuali e Frode Datoriale

Il Tribunale colloca questa condotta datoriale nell’ambito delle nullità “virtuali”, richiamando l’art. 1418, comma 1, c.c. e la giurisprudenza recente su nullità testuali e nullità per contrarietà a norme imperative, nonché l’art. 18 Statuto dei Lavoratori nella parte in cui contempla gli “altri casi di nullità previsti dalla legge”.

Viene chiarito che il divieto per il datore di licenziare servendosi di un comportamento artificioso e ingannevole – idoneo a indurre il lavoratore in errore per poi imputargli l’inadempimento – integra una violazione di norme imperative di rango primario, giustificando la tutela reale piena.​

Il Profilo Discriminatorio e la Pressione sugli Anziani

Interessante è anche il passaggio sul profilo discriminatorio.

Pur non arrivando a qualificare il licenziamento come discriminatorio in senso tecnico, per carenza di un corredo statistico pienamente istruito, il giudice valorizza alcuni elementi:

• le politiche aziendali di turnover generazionale,
• l’incidenza dei provvedimenti disciplinari sui lavoratori più anziani,
• gli accordi di espansione e
• il contesto territoriale in cui è più significativa la presenza di personale over 60.

Tali dati, combinati con l’escalation sanzionatoria individuale e con l’uso mirato del test, delineano comunque un quadro di pressione selettiva sui lavoratori anziani, con un evidente rischio di derive persecutorie.​

Critica alla Formazione Aziendale

Non meno rilevante è la critica alla formazione aziendale.

Il Tribunale ha evidenziato l’inadeguatezza di sessioni brevi, di dieci-quindici minuti, e la contraddizione fra messaggi di rapidità e cortesia verso il cliente, da un lato, e richieste di controlli invasivi e potenzialmente confliggenti, dall’altro, specie in assenza di un chiaro inquadramento contrattuale di compiti antitaccheggio e delle conseguenze anche in termini di sicurezza sul lavoro.

La formazione, così concepita, non può trasformarsi in presupposto per imputare al lavoratore una gravissima negligenza, né per giustificare la massima sanzione espulsiva.​

Conseguenze della Sentenza

Alla luce di tali considerazioni, il Tribunale di Siena ha dichiarato la nullità del licenziamento, ha ordinato la reintegra del lavoratore nel posto di lavoro ed ha condannato la società al pagamento di cinque mensilità di retribuzione globale di fatto, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali fino all’effettiva riammissione, oltre alle spese di lite.

La decisione si inserisce nel solco di una giurisprudenza sempre più attenta a garantire un equilibrio fra tutela del patrimonio aziendale e rispetto della dignità del lavoratore, riaffermando che il controllo dell’adempimento non può sconfinare in pratiche insidiose, tese a costruire a tavolino la rottura del vincolo fiduciario.