Premessa
Con l’ordinanza n. 7975 del 31 marzo 2026, la Corte di Cassazione ha chiarito un punto cruciale della materia dei licenziamenti per superamento del periodo di comporto: la prolungata inerzia del datore di lavoro dopo il rientro in servizio del lavoratore che abbia già esaurito il periodo di comporto integra una tacita rinuncia all’esercizio del potere di recesso.
Questa rinuncia rende inutilizzabili le assenze pregresse ai fini di un eventuale successivo licenziamento per lo stesso motivo .
Il fatto affrontato e la evoluzione del contenzioso
La vicenda oggetto della pronuncia vede una dipendente che impugna giudizialmente il licenziamento ricevuto per superamento del periodo di comporto. La Corte d’Appello di merito accoglie la domanda della lavoratrice, fondando la propria decisione sul presupposto che l’attività lavorativa della ricorrente, dal momento del superamento del comporto, è continuata per altri 14 mesi e 16 giorni.
Questo lasso di tempo è stato ritenuto sufficiente per configurare una rinuncia al potere di licenziare da parte del datore di lavoro .
La Corte d’Appello ha quindi considerato conclusa la possibilità per il datore di fare leva su quelle assenze passate per giustificare un recesso successivo, poiché il comportamento inerte e la continuazione del rapporto di lavoro hanno manifestato in modo inequivoco la volontà di non esercitare il potere di licenziare in quel momento.
L’ordinanza della Cassazione: conferme e chiarimenti fondamentali
La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 7975/2026, ha confermato la pronuncia di merito, ribadendo principi già orientati nella giurisprudenza di legittimità ma dando loro una nuova e importante sistematizzazione. I Giudici di legittimità rilevano che, successivamente all’integrazione di una rinuncia tacita all’esercizio del potere di recesso riferita a determinate assenze per malattia, il datore di lavoro non perde il potere di licenziare qualora si verifichino assenze ulteriori e successive .
Questo è un punto essenziale: la rinuncia non è assoluta e generale, ma è circostanziata alle assenze specifiche per le quali è intervenuta. Il datore di lavoro mantiene intatto il potere di recesso per future assenze che superino il periodo di comporto, ma non può più “recuperare” le assenze pregresse su cui ha già manifestato una rinuncia a licenziare.
La logica della “rinuncia tacita” e il significato negoziale del comportamento inerte
Secondo i Giudici di legittimità, un eventuale “recupero” delle assenze pregresse nel calcolo del comporto per sommatoria si porrebbe in insanabile contraddizione con il significato negoziale abdicativo già riconosciuto al pregresso comportamento datoriale inerte .
La rinuncia tacita non è una semplice presunzione: nasce dall’interpretazione complessiva del comportamento del datore di lavoro. Quando, dopo aver superato il periodo di comporto, il datore di lavoro non licenzia immediatamente ma lascia che il lavoratore continui a prestare la propria attività per un periodo prolungato (nel caso di specie, 14 mesi e 16 giorni), questo comportamento assume un significato negoziale: è come se il datore di lavoro dicesse, con i fatti, “in questo momento non voglio licenziare, accetto che il rapporto continui nonostante le assenze pregresse”.
Questa lettura è coerente con il principio di buona fede che informa i rapporti contrattuali ex art. 1175 c.c. e con il divieto di comportamento contraddittorio (venire contra factum proprium), tutelato dall’art. 1375 c.c.
Il datore di lavoro non può, da un lato, manifestare con la propria condotta una rinuncia a licenziare e, dall’altro, pretendere di agire come se tale rinuncia non esistesse.
La disciplina normativa del periodo di comporto
Il periodo di comporto rappresenta il lasso di tempo durante il quale il datore di lavoro non può licenziare il lavoratore assente per malattia. La sua durata è stabilita da:
Contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL) applicati al settore;
In mancanza di disposizione collettiva, dalle norme legislative e dalla giurisprudenza.
L’art. 2110 c.c. disciplina la sospensione del contratto di lavoro per malattia, stabilendo che il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto per il periodo di comporto. Superato tale periodo, il datore di lavoro può esercitare il potere di recesso, a condizione che lo faccia tempestivamente.
La normativa non stabilisce un termine perentorio per il licenziamento dopo il superamento del comporto, ma è la giurisprudenza ad aver elaborato il principio secondo cui il ritardo ingiustificato integra una rinuncia tacita al potere di recesso.
La giurisprudenza di Cassazione sul punto: una linea coerente
L’ordinanza n. 7975/2026 si inserisce in una linea giurisprudenziale consolidata della Corte di Cassazione. Già in precedenza, la Suprema Corte aveva affermato che il datore di lavoro deve esercitare il potere di licenziare entro un termine ragionevole dal momento del superamento del comporto e dal rientro del lavoratore in servizio.
Tra le pronunce più significative:
Cassazione n. 1584/2018: ha stabilito che la prolungata tolleranza del datore di lavoro dopo il superamento del comporto comporta una rinuncia tacita al potere di recesso;
Cassazione n. 10396/2020: ha ribadito che il termine per il licenziamento non è perentorio in senso assoluto, ma deve essere valutato in concreto, considerando la durata del ritardo e le circostanze del caso;
Cassazione n. 24792/2022: ha precisato che la rinuncia tacita riguarda solo le assenze pregresse, non quelle future.
L’ordinanza del 2026 conferma e sistematizza questi orientamenti, dando maggiore chiarezza operativa ai datori di lavoro e ai consulenti del lavoro.
Le conseguenze pratiche per il datore di lavoro
La pronuncia della Cassazione impone al datore di lavoro una gestione tempestiva e rigorosa delle situazioni di superamento del comporto. In concreto, significa che:
Questo implica che il datore di lavoro deve valutare subito se procedere al licenziamento non appena il lavoratore supera il periodo di comporto e rientra in servizio. Attendere significa rischiare di perdere la possibilità di usare quelle assenze come giustificazione per il recesso.
Il calcolo del periodo di comporto e la sommatoria delle assenze
Il periodo di comporto si calcola generalmente per sommatoria delle assenze in un determinato arco temporale (di solito 12 o 18 mesi, in base al CCNL). Quando le assenze sommate superano il limite previsto, il datore di lavoro può licenziare.
Tuttavia, se dopo il superamento il lavoratore rientra e il datore non licenzia per un periodo prolungato, si verifica la rinuncia tacita.
Da quel momento:
Le assenze che hanno portato al superamento non possono più essere Rio utilizzate in un eventuale futuro calcolo del comporto;
Solo le assenze successive alla rinuncia possono essere prese in considerazione per un nuovo superamento del comporto.
Questo principio evita che il datore di lavoro possa “tenere sospesa” la minaccia del licenziamento per anni, tergiversando e poi, all’occorrenza, sommare assenze vecchie con assenze nuove per raggiungere il comporto.
La prova della rinuncia tacita: come si configura nel concreto
La rinuncia tacita non è automatica: deve essere provata in base alle circostanze concrete del caso. Elementi rilevanti per configurarla includono:
Durata dell’inerzia: nel caso di specie, 14 mesi e 16 giorni sono stati ritenuti sufficienti ;
Continuazione dell’attività lavorativa: il lavoratore è rientrato e ha continuato a prestare servizio;
Assenza di comunicazioni di recesso da parte del datore nel periodo di inerzia;
Mancanza di giustificazioni oggettive per il ritardo (es. negoziati di solidarietà, accordi in corso, cause di forza maggiore).
Il datore di lavoro che voglia evitare la rinuncia tacita deve quindi documentare tempestivamente la propria volontà di licenziare, anche attraverso:
Comunicazione di avvio di procedura di licenziamento;
Invio di diffida a rientrare o a presentare giustificativi;
Atto di licenziamento entro un termine ragionevole dal rientro.
Le eccezioni e i casi di “giustificato ritardo”
La giurisprudenza ammette che il ritardo nel licenziamento possa essere giustificato in presenza di circostanze eccezionali, come:
Negoziati in corso per soluzioni alternative (mobilità, mobilità short-time working, accordo di risoluzione consensuale);
Contestazioni in ambito sanitario sulla legittimità delle assenze (es. visite Giudiziarie, contestazioni di coni morbosa);
Sospensione del termine per causa di forza maggiore o per decisione del lavoratore di fare ricorso straordinario.
In questi casi, il datore di lavoro deve provare l’esistenza del giustificato motivo e dimostrare che il ritardo non è imputabile a mera negligenza o inerzia.
Le ricadute sulla strategia difensiva del datore di lavoro
Per i datori di lavoro e i consulenti, l’ordinanza n. 7975/2026 impone un cambio di approccio nella gestione delle assenze per malattia:
Monitoraggio costante del superamento del comporto;
Valutazione immediata della opportunità di licenziare non appena il comporto è superato;
Comunicazione tempestiva al lavoratore della volontà di recedere, anche prima del rientro effettivo;
Evitare di lasciare il rapporto “in sospeso” per mesi dopo il rientro;
Documentare ogni decisione e ogni comunicazione relativa al licenziamento.
Chi non rispetta questi criteri rischia di vedersi dichiarare illegittimo il licenziamento con le conseguenti sanzione (reintegrazione o indennità, a seconda del caso).
La tutela del lavoratore e il principio di certezza del rapporto
La pronuncia della Cassazione rafforza la tutela del lavoratore contro licenziamenti “a distanza di tempo”, che creano incertezza e insicurezza giuridica. Il lavoratore ha diritto a sapere, entro un termine ragionevole, se il datore intende mantenere o meno il rapporto di lavoro dopo il superamento del comporto.
Il principio della rinuncia tacita:
Favorisce la certezza del rapporto di lavoro;
Evita che il datore di lavoro “accumuli” assenze per tempi indeterminati;
Tutela il lavoratore da comportamenti contraddittori e da ritorsioni postume.
Questo orientamento è in linea con la Direttiva UE 2019/1152 sui condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili, che impone maggiore certezza dei termini e delle condizioni nel rapporto di lavoro.
Il confronto con la risoluzione consensuale e la mobilità
In presenza di un superamento del comporto, il datore di lavoro ha a disposizione diverse strade:
L’ordinanza della Cassazione rende ancora più conveniente la risoluzione consensuale o la mobilità quando il datore di lavoro esita a licenziare, poiché questi strumenti non sono soggetti alla rinuncia tacita nello stesso modo del licenziamento unilaterale.
Conclusioni: «Bisogna licenziare subito» – una regola operativa imprescindibile
L’ordinanza n. 7975/2026 della Cassazione traccia una linea netta: superato il periodo di comporto, il datore di lavoro deve licenziare subito se intende fare leva su quelle assenze per il recesso. Attendere il rientro del lavoratore e poi prolungare l’inerzia per mesi integra una rinuncia tacita che rende inutilizzabili le assenze pregresse ai fini di un successivo licenziamento .
Per i datori di lavoro e i consulenti del lavoro, questo significa:
Monitorare costantemente le assenze e il superamento del comporto;
Valutare immediatamente l’opportunità di licenziare non appena il comporto è superato;
Evitare di lasciare il rapporto in sospeso dopo il rientro del lavoratore;
Documentare ogni passo della procedura di licenziamento;
Valutare alternative (risoluzione consensuale, mobilità) in caso di esitazione.
Ignorare questo principio espone al rischio di licenziamento illegittimo, con le conseguenti sanzione (reintegrazione nel posto di lavoro oppure corresponsione di un’indennità compresa tra 12 e 24 mensilità, a seconda del caso e della dimensione aziendale).
La regola è semplice e inequivocabile: se si vuole licenziare per superamento del comporto, bisogna farlo subito. Toute altra strada rischia di trasformarsi in una rinuncia tacita che preclude per sempre l’utilizzo di quelle assenze come giustificazione del recesso.
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