Premessa

Una recente pronuncia del Tribunale di Ragusa, emessa l’11 luglio 2025, ha affrontato una questione molto attuale e delicata riguardante il lavoro agile altrimenti conosciuto come smart working

Il tema centrale è la legittimità del licenziamento di un dipendente che ha svolto il proprio lavoro in modalità smart working senza aver ottenuto il consenso espresso del datore di lavoro.

La sentenza sancisce che l’espletamento autonomo e unilaterale della prestazione lavorativa in modalità agile, senza previa autorizzazione, configura un comportamento illecito e rilevante ai fini disciplinari.

Il caso

La controversia trae origine da un licenziamento disciplinare intimato a un lavoratore che aveva svolto, in maniera non autorizzata, la propria attività lavorativa da remoto.

In particolare, il dipendente aveva utilizzato 43 timbrature virtuali tramite connessioni VPN tra il 19 aprile e il 5 novembre 2023, eludendo così le disposizioni aziendali previste dal contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) e dal codice etico aziendale, che regolano in modo rigoroso l’accesso e le modalità dello smart working.

Il lavoratore, difeso da una tesi basata su norme emergenziali (art. 90 DL 34/2020, art. 42 DL 48/2023, art. 18bis DL 145/2023), aveva sostenuto di poter lavorare da remoto senza bisogno di esplicita autorizzazione, almeno fino al 31 marzo 2024, grazie a disposizioni temporanee che valorizzano la conciliazione tra vita privata e lavoro.

Tuttavia, il Tribunale ha rigettato questa interpretazione.

Il quadro normativo e le ragioni del Tribunale

Il Tribunale ha posto in rilievo che lo smart working, così come definito dalla legge n. 81/2017 e successivi aggiornamenti (tra cui il DL 73/2022), si configura come una particolare modalità di esecuzione della prestazione lavorativa subordinata, che va necessariamente regolata tramite accordo scritto tra datore di lavoro e dipendente.

Tale accordo deve dettagliare aspetti fondamentali come:

• durata e alternanza del lavoro in sede e da remoto,

• luoghi in cui la prestazione può essere svolta,

• strumenti di lavoro e misure per la disconnessione,

• modalità di controllo della prestazione,

• e ulteriori diritti e obblighi (ad esempio formazione e diritti sindacali).

Il Protocollo Nazionale sul lavoro agile del 7 dicembre 2021, siglato dal Ministero del Lavoro e dalle parti sociali, ribadisce inoltre:

• lo smart working si basa sul consenso volontario di entrambe le parti,

• l’accordo individuale scritto è imprescindibile,

• il rifiuto di lavorare in modalità agile non può essere sanzionato né giustificare licenziamenti.

In sintesi, la prestazione lavorativa in smart working senza un accordo formale e senza autorizzazione rappresenta una violazione delle norme contrattuali e aziendali.

Sanzione e disciplina

La sentenza rammenta anche che il dipendente è tenuto al rispetto delle regole stabilite nel CCNL, tra cui gli obblighi di presenza e corretto utilizzo delle procedure aziendali.

La scelta autonoma e illegittima di lavorare con modalità agile, senza accordo, compromette il rapporto fiduciario con il datore di lavoro e configura una mancanza disciplinare grave.

In tal senso, è richiamato il principio di gradualità e proporzionalità della sanzione disciplinare, ma nel caso specifico, data la serie di condotte scorrette e la consapevolezza del soggetto, il licenziamento si è ritenuto giustificato.

Considerazioni finali

Questa pronuncia del Tribunale di Ragusa è un importante richiamo ai lavoratori sul fatto che lo smart working non costituisce un diritto automatico e può essere attuato solo se previsto e regolamentato da un accordo con il datore di lavoro.

La modalità agile non è una libera scelta del dipendente, ma una soluzione organizzativa che necessita dell’approvazione preventiva e formalizzata del datore di lavoro.

Resta aperto il dibattito sull’applicazione delle norme emergenziali per lo smart working genitoriale, che in alcune situazioni consentirebbero modalità più flessibili. Tuttavia, il Tribunale evidenzia che anche in questi casi non si può prescindere dall’ottenere un formale accordo scritto, anziché considerare sufficiente una comunicazione informale o implicita.

In conclusione, la sentenza riafferma la necessità di rispettare le regole che disciplinano il lavoro agile e sottolinea come il mancato rispetto delle procedure autorizzative possa giustificare il licenziamento del lavoratore.