Premessa

Con la sentenza n. 28365 del 27 ottobre 2025, la Corte di Cassazione ha definitivamente chiarito i limiti e le condizioni in cui un datore di lavoro può effettuare controlli sul PC assegnato ai dipendenti, confermando la legittimità di tali verifiche qualora rispettino le disposizioni dell’articolo 4 della legge n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori).

Il quadro normativo e la tutela del lavoratore

L’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori disciplina i controlli a distanza da parte del datore di lavoro su strumenti di lavoro e impianti audiovisivi.

Tale norma prevede che i controlli siano consentiti solo per esigenze organizzative, produttive, di sicurezza del lavoro e tutela del patrimonio aziendale, e impone l’obbligo di un’informativa preventiva ai lavoratori, in modo da consentire loro di conoscere le modalità e le finalità degli accertamenti.

Nel tempo la giurisprudenza ha raffinato i confini di tali controlli, facendo emergere la necessità di bilanciare il diritto alla riservatezza del lavoratore con l’interesse aziendale alla tutela del proprio patrimonio e alla regolarità delle attività lavorative.

La sentenza n. 28365/2025: la policy come informativa preventiva

Nel caso esaminato dalla Cassazione con la sentenza in oggetto, il lavoratore aveva impugnato il licenziamento comminato dall’azienda a seguito di un controllo sul suo PC aziendale, effettuato perché erano emerse anomalie sospette nell’utilizzo degli strumenti informatici.

La Corte d’Appello aveva confermato la legittimità del provvedimento disciplinare, ritenendo che l’azienda avesse rispettato l’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori attraverso la diffusione di una policy interna ben chiara ed efficace, che informava preventivamente i dipendenti sulla possibilità di controlli sugli strumenti aziendali in caso di sospetti di condotte illecite.

La Suprema Corte ha ribadito che tale diffusione rappresenta un’adeguata informativa ex art. 4, e pertanto legittima l’esecuzione di controlli mirati, purché questi siano effettuati nel rispetto dei limiti previsti dalla legge, e in particolare entro i confini della finalità preventiva e non indiscriminata.

Condizioni e limiti dei controlli

Il controllo sul PC aziendale è quindi ammesso nel caso di sospetti fondati di comportamento lesivo del dovere di diligenza, correttezza e fedeltà da parte del dipendente.

Si tratta di controlli difensivi, giustificati dall’interesse a prevenire o accertare fatti illeciti, come previsto dall’interpretazione applicativa dell’art. 4.

Tuttavia, il datore di lavoro non può eseguire controlli indiscriminati o senza preventiva informazione: la policy aziendale deve essere diffusa in modo chiaro e previo, esplicitando i casi e le modalità di eventuali verifiche sul contenuto e l’uso degli strumenti digitali.

Inoltre, non è consentito accedere a comunicazioni e dati strettamente personali o ad account privati, anche se presenti sul dispositivo aziendale, come sottolineato da altre pronunce recenti (es. Cass. n. 24204/2025) che tutelano la corrispondenza privata elettronica.

Conseguenze dei controlli

Se dai controlli emerge un uso scorretto o illecito del PC aziendale (ad esempio, accessi non autorizzati, diffusione di dati riservati, utilizzo improprio che costituisce violazione del dovere di fedeltà), il dipendente può essere soggetto a provvedimenti disciplinari, fino ad arrivare al licenziamento per giusta causa, come confermato dalla Cassazione con la sentenza in esame.

Il ricorso del lavoratore contestava la legittimità del licenziamento, rafforzando la tesi secondo cui la violazione della policy aziendale – eventualmente oggetto di adeguata informativa – integra una lesione del vincolo fiduciario, giustificando la risoluzione del rapporto.

Conclusioni pratiche per le aziende

Le imprese devono curare in modo scrupoloso la fase informativa, adottando e comunicando una policy chiara sull’utilizzo degli strumenti informatici e sulle modalità dei controlli, così da garantire la legalità degli accertamenti e fornire ai dipendenti strumenti utili a comprendere limiti e obblighi.

Il bilanciamento tra diritto alla privacy e interesse aziendale resta delicato, ma la giurisprudenza attuale offre un quadro normativo abbastanza chiaro, in cui la trasparenza e la proporzionalità rappresentano cardini imprescindibili.

In definitiva, un controllo effettuato con una preventiva informativa e motivato dal sospetto di illeciti è legittimo e può fondare provvedimenti disciplinari, inclusi i licenziamenti, mentre un controllo difensivo occulto o privo di informativa esplicita rischia di essere nullo e fonte di sanzioni.