Premessa

Lo smart working è ormai una componente strutturale dell’organizzazione del lavoro, ma la sua diffusione non deve trarre in inganno.

Nel quadro normativo ordinario italiano il lavoro agile non è un diritto pieno e incondizionato del lavoratore, bensì una modalità di esecuzione della prestazione subordinata all’accordo con il datore di lavoro, alla compatibilità delle mansioni e al rispetto di una serie di presupposti formali.​

Il quadro normativo: dalla legge 81/2017 alle riforme 2024–2025

La disciplina generale del lavoro agile resta ancorata alla legge 22 maggio 2017, n. 81, che configura lo smart working come modalità flessibile di esecuzione della prestazione, rimessa a un accordo individuale scritto che definisca tempi, luoghi, strumenti, obiettivi, diritto alla disconnessione e profili di salute e sicurezza.

L’uscita dalla stagione emergenziale ha comportato la cessazione dei diritti “speciali” allo smart working previsti per determinate categorie (lavoratori fragili, genitori con figli minori), riportando il sistema alla logica negoziale della legge 81/2017, salvo limitati casi di priorità.​

Con la legge n. 203 del 13 dicembre 2024 (cd. “Collegato lavoro”) il legislatore è intervenuto non per trasformare lo smart working in un diritto soggettivo generalizzato, ma per rafforzarne il carattere strutturale, introducendo in particolare l’obbligo di comunicazione telematica al Ministero del Lavoro dei nominativi dei lavoratori coinvolti e delle date di inizio e cessazione del lavoro agile.

Dal 12 gennaio 2025 tali comunicazioni devono essere effettuate entro 5 giorni dall’avvio, dalla modifica o dalla cessazione del periodo di smart working, a conferma che la legittima attivazione di questa modalità presuppone una scelta organizzativa datoriale formalizzata e tracciata.​

L’accordo individuale come cardine

L’accordo individuale, richiesto dall’art. 19 della legge 81/2017, costituisce il fulcro della legittimità del lavoro agile, tanto che la giurisprudenza di merito più recente lo qualifica come requisito essenziale per lo svolgimento della prestazione da remoto.

Il Tribunale di Catanzaro, con sentenza n. 342 del 22 marzo 2025, ha affermato che l’attività lavorativa in modalità agile “richiede necessariamente un accordo espresso sottoscritto da entrambe le parti”, escludendo che il solo utilizzo di strumenti informatici o la prassi interna possano sostituire tale intesa.​

Nello stesso solco si colloca il Tribunale di Ragusa, che, nel ricostruire in modo sistematico la normativa ordinaria, ha ribadito che lo svolgimento della prestazione in modalità agile “non costituisce un diritto pieno del lavoratore”, in quanto subordinato all’autorizzazione datoriale e alla sottoscrizione di uno specifico accordo nel quale siano dettagliati gli aspetti essenziali della prestazione (luogo, tempi, modalità di controllo, strumenti, sicurezza).

Ne discende che il lavoratore non può unilateralmente decidere di rendere la prestazione da remoto, neppure se in possesso dei requisiti per l’accesso preferenziale previsti da norme speciali o dalla contrattazione collettiva.​

La giurisprudenza più recente: niente smart working “fai da te”

Il caso forse più emblematico è proprio quello deciso dal Tribunale di Ragusa con sentenza 11 luglio 2025, che ha ritenuto legittimo il licenziamento di un dipendente che, per un periodo prolungato, aveva autonomamente svolto l’attività da casa senza accordo e senza autorizzazione.

Il giudice ha qualificato la condotta come illecita, reiterata e consapevole, idonea a integrare giusta causa di licenziamento, sottolineando come la scelta di lavorare da remoto non possa essere rimessa alla volontà unilaterale del lavoratore, nemmeno in presenza di pregresse esperienze di smart working in azienda.​

Questo orientamento trova riscontro anche nella prassi applicativa commentata dalla dottrina e dalla stampa specializzata, che evidenzia come lo smart working non autorizzato possa legittimare la sanzione espulsiva, proprio perché incide sul potere organizzativo e direttivo del datore di lavoro, alterando unilateralmente luogo e modalità di esecuzione della prestazione.

La stessa giurisprudenza chiarisce che l’eventuale “priorità” riconosciuta a determinate categorie (ad esempio lavoratori fragili o con specifiche condizioni familiari) non si traduce in un diritto assoluto, ma in un criterio da valutare nel bilanciamento con le esigenze organizzative e nell’ambito dell’accordo.​

Fragilità, disabilità e accomodamenti ragionevoli

Un discorso in parte diverso riguarda i lavoratori con disabilità o con condizioni di particolare fragilità, rispetto ai quali la giurisprudenza ha valorizzato il dovere datoriale di adottare accomodamenti ragionevoli ai sensi dell’art. 3, comma 3‑bis, della legge n. 67/2006 e della normativa antidiscriminatoria.

La Corte di Cassazione, con sentenza n. 605/2025, ha affermato che, ove lo smart working rappresenti un accomodamento ragionevole idoneo a consentire la piena inclusione lavorativa del dipendente disabile, il datore di lavoro è tenuto a prenderlo seriamente in considerazione e a motivare un eventuale rifiuto.​

Ciò non significa, tuttavia, che anche in tali casi si configuri un diritto incondizionato allo smart working: la stessa giurisprudenza precisa che l’accesso al lavoro agile è ammesso solo nei limiti di compatibilità con la mansione e con l’organizzazione aziendale, imponendo al giudice un vaglio concreto sulla legittimità del diniego.

Il nucleo resta quindi quello di un obbligo di cooperazione e di adattamento ragionevole, non di un diritto assoluto a lavorare da remoto.​

Le ultime novità per aziende e lavoratori

Le riforme del 2024–2025 si muovono tutte nella direzione di rendere il lavoro agile più strutturato e trasparente, senza snaturarne la natura pattizia.

La legge 203/2024 ha definito tempi certi (5 giorni) per le comunicazioni obbligatorie allo Stato, rafforzando i profili di tracciabilità e controllo, mentre il nuovo CCNL Funzioni Centrali 2022–2024, sottoscritto nel gennaio 2025, ha “messo a regime” per il pubblico impiego regole su accesso, priorità, diritto alla disconnessione, buoni pasto e richiami in presenza, recependo e integrando la normativa generale.​

Per i datori di lavoro ciò si traduce in un onere crescente di regolamentazione interna (policy, procedure, accordi tipo) e di gestione amministrativa puntuale delle attivazioni e cessazioni dello smart working, con margini di scelta organizzativa ancora ampi ma maggiormente responsabilizzati.

Per i lavoratori, invece, il messaggio è chiaro: lo smart working è una opportunità importante, sostenuta dal legislatore e riconosciuta dalla giurisprudenza, ma non è un diritto di pretendere la prestazione da remoto; la chiave resta la costruzione di accordi individuali e collettivi equilibrati, in grado di coniugare flessibilità e tutela.