Premessa

Nel caso di licenziamento per sopravvenuta inidoneità fisica, il datore di lavoro ha l’obbligo di adottare misure organizzative ragionevoli finalizzate a preservare il posto di lavoro del lavoratore con disabilità.

Questo principio è stato ribadito dalla Corte di Cassazione con l’ordinanza 18 agosto 2025 n. 23481, che ha chiarito i confini e la natura dell’obbligo di “accomodamenti ragionevoli” nelle imprese.

Il caso specifico

Il caso esaminato riguardava un autista, incaricato della movimentazione di plichi e colli, che dopo un infortunio è stato giudicato inidoneo alla mansione precedentemente svolta ma idoneo solo con limitazioni riguardanti il sollevamento di pesi superiori a 15 kg.

Successivamente, il lavoratore veniva licenziato per inidoneità fisica sopravvenuta dalla propria datrice di lavoro.

Il lavoratore ha quindi impugnato il licenziamento, e la Corte d’appello ha stabilito che il licenziamento fosse illegittimo, ordinando la reintegrazione e il pagamento di un’indennità risarcitoria dall’atto del licenziamento fino alla reintegra, oltre agli oneri contributivi dovuti.

Gli “accomodamenti ragionevoli”

La decisione di secondo grado si basava sull’applicazione, ratione temporis, dell’articolo 3, comma 3-bis, del D.Lgs. n. 216/2003, che impone ai datori di lavoro l’obbligo di adottare “accomodamenti ragionevoli” per garantire alle persone con disabilità parità di trattamento rispetto ai lavoratori senza limitazioni.

Il principio si applica anche al calcolo del periodo di comporto

Tali misure consistono in modifiche organizzative o adattamenti che consentano al lavoratore disabile di svolgere concretamente le proprie mansioni o equivalenti.

La Corte di Cassazione, chiamata a pronunciarsi sulla legittimità della decisione di merito, ha sottolineato due punti fondamentali:

• L’onere del datore non riguarda solo il repêchage, ovvero la ricerca di un posto di lavoro diverso disponibile all’interno dell’azienda, ma si estende all’obbligo di dimostrare di aver adottato un accomodamento ragionevole per i lavoratori con disabilità.

• Il datore di lavoro deve provare di aver effettuato uno sforzo diligente, ossia di aver valutato e messo in atto tutte le misure organizzative ragionevoli per permettere al lavoratore di continuare a lavorare.

L’onere di provare questo obbligo grava sul datore e non sul lavoratore con disabilità né sul giudice, che non hanno il compito di individuare le soluzioni organizzative possibili.

La parità di trattamento

L’articolo 3, comma 3-bis, del D.Lgs. 216/2003 pone al centro il principio di parità di trattamento e si ispira alla Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità, ratificata in Italia con la legge 3 marzo 2009, n. 18.

La disabilità viene interpretata conformemente al diritto dell’Unione Europea, includendo limitazioni derivanti da menomazioni fisiche, mentali o psichiche di lunga durata.

L’onere della prova e la decisione della Cassazione

Secondo la Cassazione, non basta al datore dimostrare l’assenza di posti disponibili idonei in azienda (reperimento di mansioni equivalenti o inferiori), ma deve rendere conto della ricerca e dell’attuazione di misure organizzative ragionevoli e idonee a garantire la permanenza del lavoratore.

Peraltro, il datore può dimostrare che eventuali soluzioni alternative sarebbero irragionevoli per oneri eccessivi o per compromissione di interessi aziendali rilevanti, tenendo conto della dimensione e delle risorse dell’impresa.

Nel caso specifico, la società non ha fornito alcuna prova di aver adottato o almeno valutato soluzioni organizzative alternative e ragionevoli per evitare il licenziamento, configurando così un inadempimento rispetto all’obbligo di accomodamento.

Per questo motivo, la Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso della società confermando la reintegrazione del lavoratore e condannando l’azienda al pagamento delle spese legali.

Conclusioni

In conclusione, il licenziamento per inidoneità fisica sopravvenuta deve essere considerato illegittimo se il datore di lavoro non dimostra di aver adempiuto all’obbligo di accomodamento ragionevole.

Questo obbligo va interpretato in senso ampio e positivo, come la ricerca e l’adozione di misure concrete, organizzative e adattamenti, che permettano al lavoratore disabile di mantenere il proprio posto di lavoro in condizioni di piena uguaglianza rispetto agli altri dipendenti.

La sentenza n. 23481 della Corte di Cassazione del 18 agosto 2025 rappresenta un importante punto di riferimento per chiarire i diritti dei lavoratori con disabilità e gli obblighi dei datori di lavoro, offrendo una tutela rafforzata della continuità del rapporto di lavoro anche in presenza di sopravvenute limitazioni di salute.