Premessa

Il Tribunale di Roma, con sentenza n. 9135/2025 del 19 novembre 2025, ha confermato la legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo (GMO) di una graphic designer le cui mansioni sono state assorbite da un manager grazie a software di intelligenza artificiale (IA), in un contesto di crisi economica aziendale.

Questa pronuncia segna un precedente importante sull’impatto dell’IA nel diritto del lavoro italiano, ribadendo che la tecnologia supporta ma non sostituisce i requisiti tradizionali del GMO.

Il quadro normativo del GMO

Il licenziamento per GMO, disciplinato dall’art. 3 L. 604/1966, è ammissibile per “ragioni inerenti all’attività produttiva, l’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa“.

La giurisprudenza costante, inclusa Cass. n. 9468/2019, limita il sindacato giudiziale alla verifica dell’effettività e non pretestuosità della scelta imprenditoriale, senza entrare nel merito dell’opportunità.

La Corte Costituzionale n. 128/2024 ha rafforzato tali principi, estendendo tutele reintegratorie solo in casi di insussistenza del fatto oggettivo.

Il caso concreto esaminato

L’azienda, operante in sviluppo software e cyber intelligence, ha licenziato la lavoratrice il 2 maggio 2023 per riorganizzazione dovuta a crisi finanziaria, comprovata da trasformazione societaria, licenziamenti multipli, sfratto per morosità e procedura di crisi d’impresa.

Le mansioni di graphic designer junior sono state assorbite dal Marketing Manager, che ha utilizzato IA per mantenere qualità, risparmiare costi e accelerare i processi, in un ridimensionamento del team creativo non essenziale al core business.

Il giudice ha escluso pretestuosità, valorizzando testimonianze che confermano la soppressione effettiva del posto.

Onere della prova e repechage

Il datore deve provare il GMO e l’impossibilità di repechage (art. 5 L. 604/1966), anche per presunzioni su fatti negativi (Cass. n. 4672/2019).

Nel caso di specie, l’azienda ha dimostrato: competenze residue (software, cyber) incompatibili con il profilo della grafica; riduzione organico da oltre 20 a 10 unità; assenza di ruoli UX/UI design disponibili, distinti dalla grafica tradizionale.

La lavoratrice non ha provato posizioni disponibili, corroborando la prova datoriale.

Ruolo dell’IA nelle ipotesi di licenziamento

L’IA non costituisce motivo autonomo di licenziamento, ma rafforza il nesso causale tra crisi e soppressione mansioni, come strumento di efficientamento organizzativo.

La testimonianza del manager è stata decisiva: “Ho iniziato ad utilizzare gli strumenti di intelligenza artificiale perché è iniziata la decrescita della azienda… permettevano di risparmiare economicamente e di velocizzare i tempi”.

Questo approccio si allinea a Cass. n. 87/2024, richiedendo prova rigorosa di razionalizzazione.

Implicazioni pratiche per le aziende

La sentenza offre certezze: l’IA legittima soppressioni solo in casi di riorganizzazioni reali, con repechage rispettato, evitando scorciatoie espulsive.

In contesti di crisi, documentare crisi (bilanci, licenziamenti) e assorbimento mansioni via IA rafforza la difesa giudiziale. Differisce da approcci esteri, come Pechino (dicembre 2025), dove sostituire con IA è illegittimo senza force majeure.

Per datori e lavoratori, resta essenziale il rispetto delle procedure (comunicazione, prova. repechage. etc.), con flessibilità del GMO che assorbe innovazione senza alterare tutele.