Premessa

Negli ultimi anni, la Corte Costituzionale italiana ha significativamente (e definitivamente, ndr.) modificato il quadro normativo del Jobs Act (D.Lgs. 23/2015), che, ricordiamo, era stato emanato come un pacchetto di riforme del mercato del lavoro con l’obiettivo di rendere più flessibile il rapporto di lavoro e semplificare (nel senso di rendere meno aleatorio, ndr.) il licenziamento. Questi interventi si sono susseguiti in diverse sentenze che hanno ridefinito e, forse, mutato radicalmente importanti aspetti della normativa, soprattutto in relazione ai licenziamenti e alle relative tutele dei lavoratori.

Sentenza n. 194/2018

La prima significativa modifica è avvenuta con la sentenza n. 194/2018. La Corte ha dichiarato incostituzionale il calcolo dell’indennità di licenziamento basato esclusivamente sull’anzianità di servizio. Il Jobs Act prevedeva un’indennità risarcitoria per i licenziamenti ingiustificati calcolata in base a una formula fissa di due mensilità per ogni anno di servizio, con un minimo di quattro e un massimo di ventiquattro mensilità (limiti minimi e massimi poi modificati dal cd Decreto Dignità in sei e trentasei mensilità).

La Corte ha stabilito che tale meccanismo fosse troppo rigido e non considerava le diverse situazioni personali e professionali dei lavoratori, richiedendo che i giudici valutassero anche altri fattori oltre all’anzianità.

Sentenza n. 150/2020

Seguendo la scia della decisione del 2018, la Corte, con la sentenza n. 150/2020, ha dichiarato incostituzionale il meccanismo di liquidazione dell’indennità per vizi formali. La norma prevedeva un importo pari a una mensilità dell’ultima retribuzione per ogni anno di servizio in caso di vizi formali nei licenziamenti. Anche in questo caso, la Corte ha ritenuto che il sistema non fosse coerente con i principi generali di equità e giustizia.

Sentenza n. 59/2021

Nel 2021, la Corte si è pronunciata sull’art. 18 della Legge 300/70 (modificato dalla Legge 92/2012), riguardante la reintegrazione per licenziamenti per giustificato motivo oggettivo (GMO) in caso di manifesta insussistenza del fatto. La Corte ha dichiarato irragionevole il potere discrezionale del giudice di decidere se applicare la reintegrazione o meno. Ha stabilito che, una volta accertata la manifesta insussistenza del fatto, il giudice deve applicare la tutela reintegratoria attenuata, senza discrezionalità.

Sentenza n. 125/2022

Successivamente, la sentenza n. 125/2022 ha dichiarato irragionevole il requisito della “manifesta insussistenza” del fatto nel licenziamento per ragioni economiche. La Corte ha censurato l’aggettivo “manifesta”, considerandolo vago e foriero di incertezze applicative, con conseguenti disparità di trattamento tra i lavoratori.

Sentenza n. 183/2022

La sentenza n. 183/2022 ha ampliato la discussione sul limite dei 15 occupati, una soglia che divide il mercato del lavoro. La Corte ha evidenziato come il numero dei dipendenti non rifletta necessariamente la forza economica del datore di lavoro né la gravità del licenziamento arbitrario, suggerendo la necessità di rimedi adeguati per i licenziamenti illegittimi indipendentemente dal numero dei dipendenti.

Sentenze del 2024

Le più recenti sentenze del 2024 hanno ulteriormente ridefinito il quadro normativo. La sentenza n. 7/2024 ha confermato le scelte del Legislatore del 2015 riguardo alla tutela indennitaria per i lavoratori assunti dal 7 maggio 2015 e licenziati al termine di una procedura collettiva di riduzione di personale.

La sentenza n. 22/2024 ha eliminato l’avverbio “espressamente” dall’art. 2, ampliando i casi di nullità dei licenziamenti e conseguentemente sono da considerarsi affetti da nullità, e quindi con la sanzione della reintegrazione, i casi di licenziamenti irregolari nei casi di:

• superamento del periodo di comporto (art. 2110 c.c.);
• licenziamento per motivo illecito ex art. 1345 c.c.;
• licenziamento ritorsivo del whistleblower (art. 17, c. 4, lett. a, D.Lgs. 24/2023);

La sentenza n. 44/2024 ha mantenuto la normativa della tutele crescenti (Jobs Act) per i dipendenti di piccole imprese (sotto i 15 addetti).

La sentenza n. 128/2024 torna sul tema della disciplina dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo. Di particolare “interesse” è la conferma della sola sanzione risarcitoria in caso di violazione della possibilità di ricollocamento (repêchage) mentre, tanto per rendere ancor più ingarbugliata la materia, la Corte di Cassazione con ordinanza del 12 aprile 2024, n. 9937 aveva sostenuto il contrario.

La sentenza n. 129/2024 prevede che la sanzione, in caso di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, qualora i fatti contestati siano disciplinarmente rilevanti ma punibili con sanzioni conservative secondo il CCNL applicato, deve essere quella della reintegrazione nel posto di lavoro

Conclusioni

Come abbiamo visto, gli interventi della Corte Costituzionale hanno profondamente modificato il Jobs Act, cercando di bilanciare la flessibilità introdotta dal Legislatore con la necessità di proteggere i lavoratori da licenziamenti ingiusti.

Queste sentenze riflettono, da una parte una continua evoluzione del diritto del lavoro in Italia, orientata a garantire maggiore equità e giustizia nelle relazioni lavorative ma dall’altra tolgono certezze e rendono il rapporto lavorativo subordinato alle diverse interpretazioni dei vari Tribunali italiani, non sempre omogenei tra loro.

Va da sé che a questo punto un intervento legislativo risulti assolutamente necessario.