Premessa

Durante un colloquio di lavoro è normale che l’addetto (professionista del settore o meno) esamini il profilo del candidato che si trova davanti e, oltre a leggere il suo curriculum vitae, ponga delle domande più approfondite per valutare al meglio il potenziale collaboratore.

Ma nell’ambito di un colloquio, tra le molte domande che normalmente vengono poste, alcune sono da non fare perché propriamente affette dal requisito negativo della discriminazione e vietate dalle normative, e che nessun selezionatore dovrebbe mai porre ad un candidato, uomo o donna che sia.

La normativa circa la discriminazione

Le leggi italiane, tra cui il Codice delle Pari Opportunità (D.Lgs. 198/2006), il Codice Civile, ed anche il Regolamento UE 2016/679 (GDPR). forniscono indicazioni chiare su quali siano i comportamenti leciti e quali, invece, siano quelli vietati.

Ma dobbiamo prima di tutto fare attenzione ad un passaggio molto importante: la legge non parla mai specificatamente delle domande che vengono fatte al colloquio. Si parla infatti di divieto di “discriminazione” cioè facendo intendere che quello che è vietato è il “comportamento discriminatorio” e che certe domande sono vietate solo per la conseguenza logico giuridica a tale divieto.

Infatti, l’art. 27 del Codice delle Pari Opportunità dice testualmente al primo comma: “È vietata qualsiasi discriminazione per quanto riguarda l’accesso al lavoro, in forma subordinata, autonoma o in qualsiasi altra forma, compresi i criteri di selezione e le condizioni di assunzione, nonché la promozione, indipendentemente dalle modalità di assunzione e qualunque sia il settore o il ramo di attività, a tutti i livelli della gerarchia professionale, anche per quanto riguarda la creazione, la fornitura di attrezzature o l’ampliamento di un’impresa o l’avvio o l’ampliamento di ogni altra forma di attività autonoma.”.

Nel secondo comma è scritto: “La discriminazione di cui al comma 1 è vietata anche se attuata: a) attraverso il riferimento allo stato matrimoniale o di famiglia o di gravidanza, nonché di maternità o paternità, anche adottive; b) in modo indiretto, attraverso meccanismi di preselezione ovvero a mezzo stampa o con qualsiasi altra forma pubblicitaria che indichi come requisito professionale l’appartenenza all’uno o all’altro sesso”.

Le domande vietate

Come è evidente, la normativa non parla direttamente di quali siano le domande da fare al colloquio ma solo di modalità di attuazione della condotta discriminatoria vietata.

Ovviamente una modalità di attuazione vietata è certamente il fatto di rivolgere al candidato domande che hanno oggettivamente lo scopo di effettuare una preselezione discriminatoria.

Ma, in punta di diritto, il fatto che ci siano domande vietate è, come detto, nient’altro che la conseguenza del divieto di un comportamento discriminatorio diretto o indiretto.

Ciò che non è vero è che (come si legge spesso) esista una norma che faccia un elenco di domande vietate. Elenchi, come quelli che seguono, si desumono dalla lettura delle normative e dall’esperienza sul campo (oltre che dal buon senso e dalla buona educazione)

Domande sull’orientamento sessuale

E’ stato appurato che in taluni uffici sono state poste ai candidati domande che indagavano sulle abitudini sessuali quali ad esempio:

• Ha problemi di vaginismo?
• Soffre di eiaculazione precoce?
• Ha un ciclo mestruale regolare?
• Ha avuto esperienze omosessuali?
• Ha avuto aborti?
• Con che frequenza ha rapporti sessuali?
• Ha perdite involontarie di urina durante il giorno o durante il sonno?

Queste domande sono evidentemente illegittime perché entrano ingiustificatamente nella sfera privata di un individuo ed hanno come unico scopo ed unica finalità quella di verificare l’orientamento sessuale del soggetto sottoposto a colloquio e questa finalità è, al di fuori di ogni dubbio, discriminatoria, quindi, vietata.

Altri tipi di domande vietate

Le richieste di un bravo selezionatore devono avere sempre come obiettivo quello di conoscere la persona che ha davanti, valutando le sue competenze e come possono essere impiegate efficacemente in azienda senza discriminare o violare la sua privacy. Domande che toccano la sfera privata e che nulla hanno a che fare con il tipo di lavoro che si andrebbe ad intraprendere non dovrebbero essere poste poiché anche queste non potrebbero che avere come altro scopo quello di privilegiare illegittimamente un soggetto a discapito di un altro

Ad esempio:

• L’origine etnica: nazionalità, razza, colore della pelle.
• Le opinioni politiche: appartenenza a partiti politici, sindacati, ecc.
• Le convinzioni religiose: credo religioso, pratiche religiose, ecc.
• La vita familiare: se il candidato intende sposarsi o avere figli, ecc.
• Lo stato di salute: malattie, disabilità, ecc.

Circa le domande su dati contenuti in pubblici elenchi

Leggiamo da tutte le parti che sarebbero illegittime o addirittura passibili di denuncia domande circa lo stato civile e di famiglia dei candidati.

In altre parole domande come “sei sposata” o “quanti figli hai” per qualcuno potrebbe essere illegittima o discriminatoria. A nostro modesto avviso ciò non corrisponde al vero.

La domanda in sé: “sei sposata?” non può essere illegittima a meno che non sia posta con intento discriminatorio (indiretto e da valutare nel caso concreto).

Risulterebbe molto poco comprensibile considerare vietato domandare una circostanza di fatto che è presente nei pubblici registri e quindi pubblica. Questa circostanza, come il fatto di avere figli, con chi si convive e la località di nascita o di residenza sono tutti dati pubblici che possono essere visionati e conosciuti tramite la richiesta di un semplice certificato in Comune.

Le domande vietate circa la vita famigliare e personale

Ma attenzione: una cosa è chiedere se si è sposati e si hanno figli, altra cosa di diverso peso e tenore è chiedere: se si ha intenzione (futuro) di sposarsi e se si vogliono avere figli (nei prossimi mesi/anni).  Queste sì che sono domande potenzialmente discriminatorie

il motivo è evidente: queste circostanze non rappresentano più un dato di fatto pubblico ma una ingerenza nella vita privata che può portare ad una preselezione discriminatoria e cioè vietata.

Anche le domande sullo stato di salute sono vietate perché generalmente rivolte con finalità discriminatorie a meno che non siano giustificate dal particolare ruolo che il candidato dovrà ricoprire. Ad esempio se il datore è una struttura sanitaria oppure se l’incarico prevede attività fisica molto impattante. In questo caso conoscere lo stato fisico e di salute risulta coerente e giustificato con l’offerta di lavoro.

La discriminazione indiretta

E’ stato scritto che la “discriminazione indiretta” è una previsione, un criterio o una pratica apparentemente legittimi (che non discriminatori) che di fatto può mettere le persone di una determinata razza, etnia, religione, stato di salute o età o di un certo orientamento sessuale, nazionalità o qualsiasi altra caratteristica, in una situazione di particolare svantaggio rispetto ad altre persone.

Nella discriminazione indiretta ricade per esempio il caso della statura minima richiesta per la partecipazione a un concorso e tarata su medie maschili: va da sé che non vi è discriminazione sulla singola persona, ma adottando un simile criterio di selezione indubbiamente si avvantaggiano gli uomini rispetto alle donne.

Altro esempio è la previsione di una particolare indennità o una particolare premialità od avanzamento di carriera solo per dipendenti che abbiano sempre optato, ad esempio, per il “full-time”. In nel caso di cui a questo esempio (si trattava di una ASL) la componente femminile dei dipendenti che più spesso aveva richiesto il “part-time” per ragioni di conciliazione fra casa e lavoro, ne era stata indirettamente colpita

Ciò che rileva nel caso di discriminazione indiretta è che è necessario valutare, nel caso concreto, il particolare svantaggio di un genere rispetto all’altro, e nello specifico quello femminile. Tale valutazione si raggiunge dimostrando che una scelta aziendale colpisce negativamente in proporzione significativamente maggiore le persone di un determinato sesso rispetto a quelle dell’altro.

In conclusione

Domande ammissibili: Il datore di lavoro può fare domande pertinenti al ruolo per cui il candidato si sta proponendo. È legittimo chiedere informazioni su competenze tecniche, esperienze lavorative pregresse, qualifiche professionali e disponibilità a lavorare in particolari condizioni (come turni o trasferte), in quanto direttamente correlate all’attività lavorativa.

Domande non ammissibili: Domande riguardanti la sfera privata del candidato, come l’orientamento sessuale, lo stato civile, la razza, l’etnia, la situazione familiare o religiosa, e le opinioni politiche, non sono consentite a meno che non giustificate oggettivamente dalle caratteristiche dell’incarico da svolgere o già presenti in pubblici elenchi.