Premessa

Fumare nei luoghi di lavoro è un tema da anni oggetto di attenzione legislativa e giurisprudenziale, in quanto strettamente connesso alla tutela della salute dei lavoratori e alla sicurezza degli ambienti aziendali.

Ma cosa rischia davvero il dipendente che accende una sigaretta in azienda? E la tolleranza del datore di lavoro può escludere il licenziamento? Analizziamo la questione dal punto di vista normativo e delle più recenti sentenze.

Il quadro normativo: divieto di fumo e tutela della salute

Il divieto di fumare nei luoghi di lavoro è sancito dall’art. 51 della Legge n. 3 del 16 gennaio 2003, che ha esteso tale obbligo a tutti i locali chiusi, compresi quelli ad uso lavorativo.

La ratio della norma è la tutela della salute dei lavoratori, diritto riconosciuto dall’art. 32 della Costituzione, che impone al datore di lavoro di adottare tutte le misure necessarie per prevenire l’esposizione dei dipendenti al fumo passivo.

A rafforzare questo obbligo interviene anche il D.Lgs. 81/2008 (Testo Unico sulla sicurezza sul lavoro), che agli artt. 28 e 63 richiama la valutazione di tutti i rischi per la salute e la sicurezza, compresi quelli derivanti dal fumo, e impone specifici divieti in ambienti particolarmente a rischio (come laboratori chimici, ambienti con sostanze infiammabili, ecc.).

Le responsabilità del lavoratore e del datore

Il lavoratore che viola il divieto di fumo può incorrere in sanzioni disciplinari, che vanno dal semplice richiamo fino al licenziamento, a seconda della gravità della condotta e delle conseguenze che ne derivano.

Il datore di lavoro, dal canto suo, è tenuto a vigilare sull’osservanza del divieto e a intervenire in caso di infrazioni, anche per evitare responsabilità civili e penali in caso di danni a terzi.

La giurisprudenza: quando il licenziamento è legittimo

Negli ultimi anni la giurisprudenza si è più volte pronunciata sulla legittimità del licenziamento per violazione del divieto di fumo. Un punto fermo è stato fissato dalla Corte di Cassazione con la recente ordinanza n. 7826 del 24 marzo 2025, che ha stabilito che il lavoratore può essere licenziato per aver fumato in un’area aziendale dove vige il divieto, anche se in passato il comportamento era stato tollerato dal datore di lavoro.

La Cassazione ha chiarito che la tolleranza del datore non elimina l’illiceità della condotta: la mancata reazione del datore non fa venir meno il divieto, né crea un diritto acquisito a violarlo

In altre parole, anche se in azienda si era consolidata una prassi di “elasticità” rispetto al divieto di fumo, il lavoratore resta responsabile della propria condotta e può essere legittimamente licenziato se viola la legge.

“La tolleranza della datrice di lavoro rispetto all’inadempimento degli obblighi gravanti sui dipendenti … non è di per sé idonea a far venire meno l’antigiuridicità della condotta, né dal punto di vista oggettivo né dal punto di vista soggettivo”.

Quando il licenziamento non è legittimo

Tuttavia, la stessa Cassazione ha precisato, con la sentenza n. 12841 del 26 giugno 2020, che il licenziamento per violazione del divieto di fumo non è sempre giustificato.

In particolare, se la condotta non mette a rischio l’incolumità delle persone o la sicurezza degli impianti, e il contratto collettivo prevede per tali infrazioni una sanzione conservativa (come la sospensione), il licenziamento è da considerarsi illegittimo.

La valutazione della gravità dell’infrazione, quindi, deve essere fatta caso per caso, tenendo conto delle circostanze concrete, delle previsioni del contratto collettivo applicato e delle eventuali conseguenze dannose della condotta.

Conclusioni

In sintesi, fumare in azienda dove vige il divieto può portare al licenziamento, anche se il datore di lavoro ha tollerato in passato questa condotta. La tolleranza non elimina l’illiceità dell’atto, né tutela il lavoratore da sanzioni disciplinari, compreso il licenziamento per giusta causa, soprattutto se la violazione comporta rischi per la sicurezza o la salute.

Tuttavia, se la condotta non è particolarmente grave e il contratto collettivo prevede sanzioni meno severe, il licenziamento può essere considerato illegittimo. La chiave resta sempre nella valutazione concreta del caso e nel rispetto delle norme e dei regolamenti aziendali