1. Il quadro normativo

L’istituto delle dimissioni per giusta causa trova il suo fondamento nell’art. 2119 c.c., che disciplina la facoltà di recesso immediato dal rapporto di lavoro, senza obbligo di preavviso, quando si verifichi una causa che non consente la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto stesso.

La norma, di carattere generale, si applica tanto al licenziamento quanto alle dimissioni e rinvia a una valutazione in concreto della gravità dell’inadempimento o del comportamento della controparte, rimessa al giudice di merito.

Sul piano previdenziale, l’art. 3, comma 2, D.Lgs. n. 22/2015 prevede che la NASpI spetti anche in caso di dimissioni rassegnate per giusta causa, equiparando, ai fini dell’indennità, tale ipotesi a quella della disoccupazione involontaria derivante da licenziamento.

L’INPS, nelle proprie indicazioni operative, ha più volte ribadito che le dimissioni per giusta causa – purché adeguatamente provate – consentono l’accesso alla prestazione, a condizione che la domanda sia presentata nel termine di decadenza (68 giorni dalla cessazione del rapporto).

All’interno di questo quadro si colloca la questione specifica dell’omesso versamento della contribuzione previdenziale da parte del datore di lavoro: occorre stabilire se, e in quali condizioni, tale condotta integri una violazione così grave degli obblighi contrattuali da giustificare il recesso immediato del lavoratore e il conseguente diritto alla NASpI.

2. Dimissioni “semplici” e dimissioni per giusta causa

È essenziale distinguere tra dimissioni “ordinarie” (o volontarie) e dimissioni per giusta causa, poiché la diversa qualificazione produce effetti sostanziali molto rilevanti.​

Le dimissioni ordinarie sono l’atto con cui il lavoratore decide, per ragioni proprie (personali, professionali, organizzative), di recedere dal rapporto di lavoro, nel rispetto del preavviso previsto dalla legge o dal contratto collettivo. In questo caso:​

• il lavoratore non ha diritto alla NASpI, salvo ipotesi particolari (ad esempio, dimissioni durante il periodo tutelato di maternità, che sono considerate per legge come “per giusta causa”);​

• deve normalmente lavorare il periodo di preavviso o, in alternativa, può essere tenuto a corrispondere l’indennità sostitutiva se non lo svolge.​

Le dimissioni per giusta causa, invece, presuppongono un inadempimento o un comportamento del datore di lavoro di gravità tale da rompere irrimediabilmente il vincolo fiduciario e da rendere impossibile la prosecuzione anche temporanea del rapporto. In tale ipotesi:

• il lavoratore può recedere senza preavviso, con diritto alla relativa indennità sostitutiva, poiché la cessazione immediata è giustificata dall’inadempimento datoriale;​

• ha diritto alla NASpI, poiché la disoccupazione è considerata “involontaria” nonostante la formale iniziativa provenga dal lavoratore.

La differenza centrale, dunque, non è solo nella presenza o meno del preavviso, ma nel fondamento stesso del recesso: nelle dimissioni ordinarie la scelta è imputabile al lavoratore, mentre nelle dimissioni per giusta causa la decisione è reattiva a una condotta gravemente scorretta del datore, che rende il rapporto non più sostenibile.

3. L’ordinanza della Cassazione

Con l’ordinanza n. 5445 dell’11 marzo 2026, la Corte di Cassazione ha affrontato in modo diretto il tema del mancato versamento dei contributi previdenziali e della sua idoneità a integrare una giusta causa di dimissioni, con riflessi sull’accesso alla NASpI.

Il caso trae origine dal ricorso di un lavoratore contro l’INPS, che gli aveva negato la NASpI a seguito di dimissioni rassegnate per giusta causa in ragione dell’omesso versamento della contribuzione da parte del datore di lavoro.

La Corte d’Appello aveva accolto le ragioni del lavoratore, riconoscendo la sussistenza della giusta causa e condannando l’INPS al pagamento dell’indennità; l’ente previdenziale aveva proposto ricorso in Cassazione sostenendo, tra l’altro, che l’obbligazione contributiva intercorre tra datore e INPS, e non direttamente con il lavoratore, e che il mancato versamento non sarebbe di per sé sufficiente a fondare il recesso per giusta causa.

L’INPS contestava anche il requisito dell’immediatezza, evidenziando come l’omissione contributiva si fosse protratta sin dall’inizio del rapporto per un periodo significativo prima delle dimissioni.

La Cassazione ha rigettato il ricorso dell’INPS, confermando la natura di giusta causa delle dimissioni e, di conseguenza, il diritto del lavoratore alla NASpI.

La Corte qualifica il mancato versamento della contribuzione obbligatoria come inadempimento “rilevante” degli obblighi fondamentali discendenti dal contratto di lavoro, tale da non consentire la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto e da integrare, quindi, la giusta causa di dimissioni ai sensi dell’art. 2119 c.c.

Particolare rilievo viene attribuito al fatto che l’inadempimento non fosse episodico, ma reiterato e protratto nel tempo: nel caso concreto, l’omissione contributiva si era estesa per 16 mesi consecutivi, a partire dall’inizio del rapporto di lavoro.

La Corte ha sottolineato che l’omissione contributiva assume una “particolare gravità” quando è reiterata, non isolata, non accidentale e non di breve durata; in tali condizioni, essa incide profondamente sul rapporto fiduciario tra le parti ed è gravemente lesiva dei principi di buona fede e correttezza che governano l’esecuzione del contratto di lavoro.

Sulla base di questi presupposti, la Cassazione conferma che le dimissioni espressamente motivate con riferimento al mancato assolvimento degli obblighi contributivi da parte del datore di lavoro sono sorrette da giusta causa, idonea a legittimare il recesso immediato e a fondare il diritto alla NASpI.

4. Reiterazione, durata e violazione della buona fede

L’ordinanza n. 5445/2026 si inserisce in un filone giurisprudenziale che riconosce da tempo la centralità della contribuzione previdenziale nel sinallagma del rapporto di lavoro: il mancato versamento dei contributi è stato più volte qualificato come condotta di estrema gravità sotto il profilo della prosecuzione del rapporto, idonea a integrare giusta causa di recesso. La decisione ribadisce alcuni criteri di valutazione della gravità dell’inadempimento contributivo.

• Anzitutto, l’omissione deve essere significativa sul piano temporale e quantitativo: la Corte evidenzia che la gravità aumenta quando il mancato versamento si protrae per un periodo prolungato, come accaduto nel caso in esame, in cui l’omissione ha interessato sedici mensilità consecutive. Non si tratta, quindi, di un singolo errore o di un ritardo occasionale, ma di una condotta sistematica, tale da pregiudicare in modo serio la posizione previdenziale del lavoratore e le sue aspettative future in termini pensionistici e assistenziali.

• In secondo luogo, la Corte collega l’omissione contributiva al principio di buona fede e correttezza nell’esecuzione del contratto, rilevando come il datore di lavoro, omettendo di versare i contributi pur trattenendo normalmente la quota a carico del dipendente, violi un obbligo essenziale e tradisca la fiducia riposta in lui dal lavoratore. Tale comportamento viene qualificato come “gravemente lesivo” dell’affidamento del lavoratore, poiché incide su diritti previdenziali che si proiettano nel medio-lungo periodo e che il dipendente non è in grado di controllare direttamente.

5. L’immediatezza delle dimissioni

La pronuncia affronta anche il tema dell’“immediatezza” delle dimissioni, chiarendo che tale requisito non va inteso in termini meramente cronologici, come perfetta concomitanza temporale tra l’inadempimento e il recesso.

L’immediatezza va invece letta alla luce dell’esigenza di un ragionevole collegamento causale tra il comportamento datoriale e la decisione del lavoratore di dimettersi.

Ciò significa che, soprattutto in caso di condotte omissive protratte nel tempo, è possibile che il lavoratore maturi la scelta del recesso solo dopo aver acquisito piena consapevolezza della gravità e delle conseguenze dell’omissione.

In questo senso, l’ordinanza si pone in continuità con altri arresti di legittimità, che hanno sottolineato come la valutazione della gravità dell’inadempimento e dell’immediatezza della reazione spetti al giudice di merito, sindacabile in Cassazione solo per vizi di motivazione o violazione dei criteri giuridici che regolano la nozione di giusta causa.

6. Conseguenze pratiche per lavoratori e operatori

Sul piano pratico, la decisione della Cassazione rafforza la tutela dei lavoratori di fronte a gravi omissioni contributive, offrendo un importante referente giurisprudenziale per la qualificazione delle dimissioni come rassegnate per giusta causa.

Il lavoratore che si trovi in una situazione di prolungato mancato versamento dei contributi da parte del datore può, alla luce di tale orientamento, valutare il recesso immediato dal rapporto, motivandolo espressamente con riferimento all’omissione contributiva e documentando, per quanto possibile, la protrazione e la reiterazione della condotta.

Per accedere alla NASpI, sarà poi essenziale indicare nella domanda INPS la natura per giusta causa delle dimissioni, allegando la documentazione disponibile (ad esempio, estratti contributivi, comunicazioni del datore, eventuali diffide o contestazioni).

In caso di diniego da parte dell’INPS, la pronuncia in commento n. 5445/2026 fornisce un solido supporto argomentativo in sede di contenzioso, mettendo in chiaro che l’obbligazione contributiva rientra tra gli obblighi fondamentali del datore e che la sua violazione, se grave e reiterata, può legittimare il recesso ex art. 2119 c.c. e il conseguente diritto all’indennità.

Anche per i datori di lavoro e i consulenti emerge un forte monito: il corretto e tempestivo versamento dei contributi non è un adempimento puramente tecnico-amministrativo, ma rappresenta un elemento strutturale del rapporto di lavoro, la cui violazione può generare non solo responsabilità verso l’ente previdenziale, ma anche il rischio di dimissioni per giusta causa con oneri indiretti, come il ticket licenziamento a carico dell’azienda nei casi in cui le dimissioni vengano qualificate come per giusta causa ai fini contributivi.

In definitiva, l’ordinanza consolida una lettura del rapporto di lavoro in chiave di correttezza, trasparenza e tutela effettiva delle posizioni previdenziali del lavoratore, valorizzando la funzione protettiva dell’art. 2119 c.c. anche nel dialogo con la disciplina della NASpI.