Premessa – dimissioni di fatto

Con la recente sentenza del 10 novembre 2025, il Tribunale di Milano ha fornito un importante chiarimento interpretativo sulla nuova fattispecie delle cosiddette “dimissioni di fatto”, disciplinata dall’art. 26, comma 7-bis, del D.Lgs. n. 151/2015.

In particolare, il Tribunale ha stabilito che, ai fini dell’integrazione di tale fattispecie, il parametro di riferimento per valutare la prolungata assenza ingiustificata del lavoratore deve essere il numero di giorni previsto dal CCNL per l’attivazione del licenziamento disciplinare e non il termine legale di quindici giorni, che opera solo in assenza di una specifica previsione contrattuale.

Il caso sottoposto al Tribunale di Milano

Nel caso esaminato, una lavoratrice aveva impugnato la cessazione del rapporto di lavoro avvenuta il 20 gennaio 2025, qualificata dal datore di lavoro come dimissioni di fatto.

La lavoratrice contestava l’applicabilità della disciplina sulle dimissioni per fatti concludenti, richiamata all’art. 26, comma 7-bis del D.Lgs. n. 151/2015, sostenendo che il suo periodo di assenza non aveva superato il termine legale dei 15 giorni previsto dalla norma e quindi non si poteva configurare la nuova forma di dimissioni implicite.

In difesa, la società datrice ha invece sostenuto che il termine rilevante per l’assenza ingiustificata non fosse il limite legale dei 15 giorni ma il termine più breve di 3 giorni previsto dal proprio CCNL nel codice disciplinare, a seguito del quale scatta il licenziamento disciplinare.

Motivazioni della sentenza

Il Tribunale milanese ha accolto la posizione del datore di lavoro, osservando che il legislatore ha inteso conferire priorità e prevalenza al criterio stabilito dalla contrattazione collettiva rispetto al termine legale.

La norma, infatti, dispone un criterio alternativo: il termine per integrare le dimissioni di fatto è quello previsto dal CCNL per l’assenza ingiustificata rilevante ai fini del licenziamento disciplinare, mentre il termine legale di 15 giorni opera solo in mancanza di tale previsione contrattuale.

Con questa scelta, il legislatore valorizza la soglia di tolleranza che le parti sociali hanno autonomamente individuato come significativa, ossia la durata oltre la quale l’assenza ingiustificata determina la grave conseguenza del licenziamento.

Il Tribunale ha quindi sottolineato che la nuova norma non modifica la condotta del lavoratore (la sua assenza più o meno prolungata) ma solo la qualificazione giuridica degli effetti di tale condotta: da semplice presupposto per un licenziamento disciplinare a fatto concludente che manifesta la volontà del lavoratore di recedere dal rapporto di lavoro.

Tale interpretazione porta alla conclusione che, superata soglia contrattuale di assenza ingiustificata, si configurano quelle dimissioni di fatto senza necessità di una formale comunicazione.

Pertanto, il Tribunale ha rigettato il ricorso della lavoratrice, riconoscendo la legittimità della qualificazione della sua assenza come dimissioni di fatto, in quanto la durata dell’assenza aveva superato il termine previsto dal CCNL per il licenziamento disciplinare.

Riferimenti giurisprudenziali e normativa

L’art. 26, comma 7-bis, del D.Lgs. n. 151/2015 ha introdotto l’istituto delle dimissioni di fatto, per fatti concludenti, una modalità di recesso dal rapporto di lavoro anche senza manifestazione esplicita di volontà, deducibile da comportamenti inequivocabili del lavoratore come l’assenza prolungata ingiustificata.

La giurisprudenza più recente, come la sentenza n. 4953 del Tribunale di Milano (10 novembre 2025), ha precisato che in presenza di una disciplina collettiva contrattuale, la durata da prendere a riferimento per valutare l’abbandono del posto di lavoro e quindi la volontà di dimettersi è quella prevista dal CCNL, valorizzando così l’autonomia collettiva e la soglia di tolleranza individuata dalle parti sociali.

In assenza di tale previsione, tuttavia, rimane applicabile il termine legale di 15 giorni di assenza ingiustificata. È utile altresì ricordare che, in difetto di giustificazioni o presenze, è necessario che il datore di lavoro segua le procedure previste per il licenziamento disciplinare, garantendo la contraddittorietà e il diritto di difesa del lavoratore (art. 7 legge n. 300/1970 Statuto dei Lavoratori).

Implicazioni pratiche

La sentenza incide significativamente nella pratica interpretativa del fenomeno delle dimissioni di fatto, richiamando l’attenzione sull’importanza di verificare il CCNL applicabile e le soglie di assenza previste.

Ciò significa che il semplice superamento del limite di assenza previsto dal contratto collettivo può essere considerato una manifestazione tacita della volontà di recedere, con conseguenze immediate sulla cessazione del rapporto.

D’altro canto, il datore di lavoro che intenda qualificare l’assenza come dimissione di fatto deve agire con prudenza, assicurando una corretta applicazione delle soglie previste dal CCNL e mantenendo la coerenza con le garanzie procedurali del licenziamento disciplinare.