Premessa

La composizione negoziata della crisi, introdotta dal DL n.118/2021 e oggi inserita nel Codice della crisi d’impresa e dell’insolvenza (CCII), è divenuta in pochi anni uno strumento centrale di gestione anticipata della crisi, anche per le rilevanti ricadute sui rapporti di lavoro.

Il legislatore, in linea con la Direttiva UE 2019/1023, ha costruito un percorso che, pur funzionale al risanamento dell’impresa, preserva in modo rafforzato i diritti dei lavoratori subordinati.​

Intangibilità dei diritti dei lavoratori

Nell’ambito della composizione negoziata, i crediti di lavoro non sono assoggettabili alle misure protettive sul patrimonio eventualmente richieste dall’imprenditore, che incidono invece sui crediti degli altri soggetti. Analogamente, i crediti contributivi non possono essere oggetto di transazione, a differenza di quanto previsto per accordi di ristrutturazione e concordato preventivo, a conferma della centralità della tutela previdenziale del lavoratore.​

Questa impostazione normativa rispecchia l’idea che la composizione negoziata debba costituire uno strumento di riequilibrio dell’impresa compatibile con la salvaguardia delle posizioni lavorative e dei diritti retributivi e previdenziali.

Anche la giurisprudenza, valorizzando la funzione dell’istituto, sottolinea come esso miri a coniugare la continuità aziendale con la protezione dei fattori produttivi, tra cui il lavoro subordinato.​

Obbligo di informazione sindacale

L’art. 4, comma 3, CCII impone al datore di lavoro che occupi più di 15 dipendenti l’obbligo di informare per iscritto i soggetti sindacali individuati dall’art. 47, comma 1, L. 428/1990 quando, nell’ambito di uno strumento di regolazione della crisi (compresa la composizione negoziata), intenda assumere rilevanti determinazioni incidenti sui rapporti di una pluralità di lavoratori.

L’obbligo opera anche quando le misure riguardino solo l’organizzazione del lavoro o le modalità di svolgimento delle prestazioni, e non necessariamente licenziamenti o riduzioni di personale.​

Dottrina e prime pronunce di merito riconducono l’eventuale omissione o inesatto adempimento di tale procedura nell’alveo della condotta antisindacale ex art. 28 Statuto dei lavoratori, nonostante l’assenza di una sanzione espressa nel CCII.

Ciò avvicina la violazione dell’obbligo informativo in crisi d’impresa alla più ampia giurisprudenza che tutela il diritto di informazione e consultazione dei sindacati in materia di licenziamenti collettivi e ristrutturazioni, anche alla luce degli orientamenti della Corte di giustizia UE sul ruolo effettivo delle rappresentanze dei lavoratori.​

Contrattazione collettiva e soglia dimensionale

L’obbligo legale di informazione sindacale può risultare assorbito da specifiche procedure di informazione e consultazione previste dalla contrattazione collettiva stipulata dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative ex art. 2, comma 1, lett. g), D.Lgs. 25/2007.

In questo quadro assumono rilievo le cd. clausole obbligatorie dei CCNL, che impongono al datore di lavoro informazioni periodiche sull’andamento aziendale o su decisioni organizzative con impatto occupazionale, oggetto di recenti arresti della giurisprudenza di merito in tema di violazione degli obblighi informativi e condotta antisindacale.​

Quanto al requisito dimensionale, la soglia dei 15 dipendenti è letta in chiave dinamica, con riferimento alla normale occupazione in un arco temporale anteriore all’avvio della procedura, secondo un criterio elaborato dalla giurisprudenza in materia di art. 18 Statuto dei lavoratori.

Ne discende che l’imprenditore non può sottrarsi agli obblighi solo in ragione di fluttuazioni contingenti della forza lavoro, dovendo considerare l’assetto occupazionale medio su un periodo significativo.​

Ruolo dell’esperto e salvaguardia dei posti

Le modifiche introdotte dal D.Lgs. 136/2024 all’art. 12 CCII hanno arricchito i compiti dell’esperto, chiamato non solo ad agevolare le trattative tra imprenditore e creditori, ma anche a orientare le soluzioni in modo da preservare, per quanto possibile, i posti di lavoro.

Si tratta di una indicazione priva di sanzione diretta, che tuttavia rafforza la dimensione occupazionale dell’istituto, richiedendo all’esperto una valutazione attenta degli impatti delle scelte negoziali sui lavoratori.​

Questa clausola di salvaguardia si inserisce in una tendenza legislativa e giurisprudenziale che valorizza la continuità aziendale non solo come strumento di migliore soddisfazione dei creditori, ma anche come veicolo di tutela occupazionale, specie nei contesti in cui la crisi potrebbe tradursi in licenziamenti diffusi.

In tal senso, la composizione negoziata si pone come sede privilegiata per anticipare il confronto con le rappresentanze sindacali sulle opzioni di ristrutturazione “labour friendly”.​

Trasferimento d’azienda e diritti dei lavoratori

Particolarmente delicato, nella composizione negoziata, è il tema della circolazione dell’azienda o di suoi rami, anche alla luce dell’art. 22 CCII che consente al Tribunale di autorizzare deroghe al regime di responsabilità solidale ex art. 2560, comma 2, c.c. per i debiti dell’impresa cedente.

La giurisprudenza di merito ha chiarito che tale autorizzazione non incide sulla validità del contratto traslativo, ma rileva solo ai fini dell’esonero del cessionario dalla responsabilità per i debiti pregressi, ove risultino soddisfatti i requisiti di funzionalità alla continuità aziendale e alla migliore soddisfazione dei creditori.​

Resta in ogni caso fermo l’art. 2112 c.c., espressamente richiamato dallo stesso art. 22 CCII, con conseguente conservazione dei diritti dei lavoratori in caso di trasferimento effettuato nel corso della composizione negoziata.

Ciò significa che la continuità dei rapporti di lavoro, la salvaguardia dell’anzianità e delle condizioni economico-normative non possono essere sacrificate sull’altare dell’operazione di risanamento, neppure a fronte di autorizzazioni giudiziali volte ad alleggerire il carico debitorio dell’acquirente.